Развитие инновационного предпринимательства в России невозможно без эффективного использования человеческих ресурсов. Инновационный процесс – это, с одной стороны, сами научные разработки, изобретения, а с другой – высококвалифицированные специалисты, без которых невозможно осуществить прорыв в развитии.

Инновационно – технологическое общество предъявляет новые требования к рынку труда. Появление особых экономических зон, бизнес – инкубаторов, большого количества малых и средних инновационных предприятий рождает проблему кадрового обеспечения инновационной деятельности.

Во-первых, где и как учить кадры для инновационных предприятий АПК, осуществлять их профессиональную переподготовку и повышение квалификации? Вузы и институты повышения квалификации уже заявили о новых направлениях подготовки в сфере инновационного менеджмента и предпринимательства. Модель подготовки инновационного менеджера в России пока только складывается. Но задача растить инноваторов не исчерпывается подготовкой специалистов с соответствующим дипломом. Система образования должна в целом задавать модель профессионала для информационной эпохи. Меняется парадигма образовательного процесса, она строится на принципах мобильности, индивидуализации, выбора траектории обучения и развития, интерактивности, сотрудничества, академических свобод. Подготовленный в таких условиях профессионал вне зависимости от полученной специальности уже готов к творческому изменению и развитию своей профессиональной среды, владеет информационно-коммуникационными технологиями, прекрасно ориентируется в инновационном пространстве, умеет учиться.

Во-вторых, кадровое обеспечение инновационных предприятий АПК – это сложнейшая процедура поиска и отбора кандидатов, соответствующих инновационной стратегии фирмы. Это основа выживания предприятия в рыночных условиях, один из внутренних источников снижения предпринимательских рисков. Особое значение имеет поиск и подбор инновационных менеджеров, которые должны сочетать в себе и предпринимательский талант, и высокий интеллект, и творческий потенциал, и дар предвидения грядущего спроса на инновационные продукты. Критерии отбора таких кандидатов в России пока плохо разработаны, формируются в основном опытным путем, без достаточного научного обоснования. В настоящее время практика выработала достаточно много традиционных процедур отбора – тестирование, собеседование, оценочные интервью, деловые игры. Эффективные методы выявления деловых качеств и способностей работника, в частности организаторских и исследовательских, отрабатываются консалтинговыми компаниями, специализирующимися на подборе, оценке и развитии персонала для инновационно-технологического бизнеса. Такие компании способны также предложить инновационному руководителю дальнейшее сопровождение – курсы коучинга (наставничества). Благодаря коучингу руководитель повышает уровень мотивации и ответственности у себя самого и у своих сотрудников. Коучинг способствует четкому видению целей организации, позволяет руководителю быть более критичным к себе, помогает раскрыться как творческой личности и мотивировать к этому сотрудников.

В третьих, к проблеме кадрового обеспечения инновационного бизнеса предприятий АПК относится и взаимодействие с уже работающим персоналом предприятия, внедряющим инновации. Руководитель такой организации должен ориентировать персонал на быстрое принятие инноваций. Служба персонала обязана обеспечить развитие инновационной культуры на предприятии, разработать меры по материальной и нематериальной мотивации сотрудников компании, пытаться корректировать и измерять их инновационную предприимчивость. В задачи службы персонала входит также стимулирование различных инициатив персонала, расширение участия исполнителей в принятии инновационных решений. Работа в этом направлении особенно сложна, так как трудовая деятельность творческого научного работника не подается учету и нормированию.

Малым и средним инновационным предприятиям АПК решить сложные кадровые задачи зачастую не под силу. Большое значение приобретает необходимость сотрудничества с профессионалами кадрового рынка. Затраты на формирование эффективной инновационной команды рекомендуется сразу закладывать в бизнес-план.