В современном процессе управления кадровая политика стала одним из ключевых стратегических управлений предприятием. Если ранее разрозненные функциональные подразделения в подчинении несколько заместителей руководителя предприятия, то в настоящее время на предприятиях, создается интегрированная кадровая служба, которая подчиняется, как правило, первому заместителю генерального директора, который несет полную ответственность за формирование и использование персонала. Повышаются требования к организационно — экономическому обеспечению кадровой политики персонала и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально — квалификационной структуры персонала, нормирования труда, разработки прогрессивных систем стимулирования, которые оправдывают затраты на развитие персонала. в этих случаях, стратегия, человеческие ресурсы, компания получает место в управлении персоналом.

Кадровая политика, направленная на достижение стратегических целей, способствует обеспечить компании устойчивый успех в дальнейшем развитии. Она является основной системой компании, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.

Создание кадровой стратегии способствует увеличению способности организации для успешной конфронтации конкурентам путем эффективного применения кадрового потенциала.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники. Целесообразное использование кадров предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.

Кадровый потенциал определяется численностью, структурой, профессиональными, квалификационными и другими характеристиками персонала предприятия. В зависимости от критерия анализа, можно выделить следующие его виды кадрового потенциала предприятия.

Таблица 1

Виды кадрового потенциала предприятия

 Кадровая стратегия — совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в специфических условиях, в течение определенного времени для достижения заданной цели; процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы [5].

Таким образом кадровая стратегия — это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. Каждая стратегия находит свое отражение в показателях управления персоналом. Типы кадровой стратегии представлены в таблице 2.

Таблица 2

Типы кадровой стратегии предприятия

Время от времени кадровая стратегия нуждается в обновлении. Например, когда стратегия развития компании изменения (например, слияние). На практике кадровая политика, как живой организм, реагирует на изменения, которые происходят в компании. Необходимость осуществления интенсивной и целенаправленной кадровой политики, которая была реализована в странах с рыночной экономикой в связи с формированием системы управления, что, собственно, и вызвало появление принципиально новой модели кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Управление людских ресурсов разработало и обогатил системы стратегического управления. Функцию управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации [6].

Руководство большинства предприятий и организаций не в полной мере осознали необходимость и роль в проведении эффективной кадровой политики. А кадровая политика имеет огромное значение, поскольку она нацелена на развитие человеческих ресурсов и людских ресурсов, введены все остальные ресурсы предприятия.

Важным признается соответствие кадровой стратегии со стратегией компании. С точки зрения современной кадровой политики в национальных компаниях должны быть более ориентированы на человеческие отношения, социальная политика и социальные ценности, чтобы покрыть новые территории (трудовых конфликтов, новых социальных организаций, социальных программ и т. д.) [5].