Обострение конкуренции на товарных рынках, вступление России в ВТО, санкционная политика западных стран обострили проблему обеспечения продовольственной безопасности страны и связанную с этим проблему обеспечения конкурентоспособности отечественных сельскохозяйственных товаропроизводителей. В этой связи мотивирование сотрудников является одним из ключевых факторов развития менеджмента предприятий АПК, так как непосредственными исполнителями основных сельскохозяйственных работ является именно персонал предприятия.

Мотивация в управлении — это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. В общем виде мотивацию можно представить как совокупность стимулирующих факторов, направленных на повышение работоспособности и активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей [2; 4] (рисунок 1).

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и, таким образом, способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

Рисунок 1. Факторы, способствующие мотивации персонала

При этом целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками (Рисунок 2).

Рисунок 2. Мотивационные побуждения к повышению работоспособности персонала

Каждый руководитель хочет видеть в своем подчинении трудолюбивых, ответственных и исполнительных работников. Но чтобы работник выполнял свои обязанности продуктивно, нужно его заинтересовать, т.е. мотивировать. Мотивация необходима для эффективного выполнения принятых решений и намеченных работ. А так как каждый человек индивидуален, со своими качествами, потребностями, психотипом, то и мотивирование на предприятии должно быть неоднообразным и однородным, а ориентированным на желания и мнения сотрудников, ведь для кого-то стимулом является, например, перспектива карьерного роста, для другого – повышение материального благосостояния (таблица 1).

Таблица 1. Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников

В настоящее время мотивация профессионального развития персонала, особенно применительно к агропромышленному производству, является одним из основных средств залога эффективного использования ресурсов, организации действующего кадрового резерва. Основная цель процесса мотивирования заключается в получении максимального результата от эксплуатации имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности современной производственной системы [5; 7].

Мотивация – это основа трудового потенциала сотрудника и, таким образом, является одним из важных факторов эффективности труда. Значение мотивирования колоссальное. В психологии выделяют положительную и отрицательную мотивацию. Положительная мотивация заключается в проявлении сознательной активности и работоспособности и связана, некоторым образом, с проявлением положительных эмоций и чувств. Данные стимулы к работе являются помощником сотруднику в его деятельности. Стремление и желание осознанно решать поставленные задачи с целью получения заслуженного поощрения. В настоящее время многие организации применяют именно такой стимул к работе, т.к. такая мотивация с наибольшим эффектом работает на благо предприятия.

Отрицательная мотивация, являясь антагонистом, направлена на неодобрение и порицание работы и инициативности работников, она подразумевает под собой наказание не только в материальном плане, но и в психологическом и административном. Сотрудник боится наказания, он стремится избежать неудачи, что может привести к возникновению отрицательных эмоций и, в конце концов, вызвать нежелание трудиться в данной организации, а также страх возложения на себя ответственности за определенные решения, соответственно, ограничивает развитие предприятия.

В условиях рынка возрастает роль работника как личности. В связи с этим модифицируется пропорция стимулов и потребностей, на которые влияет стимулирование персонала. При системе мотивации работников фирмы опираются на материальные (финансовые) и нематериальные (нефинансовые) механизмы поощрения. Однако чёткой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет. Они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга [6].

Но в «чистом» виде использовать в организации либо материальную мотивацию и демотивацию, либо нематериальную будет ошибкой, т.к. только альянс этих двух систем может способствовать равновесной и продуктивной работе сотрудников предприятия.

В этой связи необходимо отметить, что в зарубежных странах накоплен значительный опыт стимулирования работников в зависимости от конечного результата работы предприятия при строгой гарантии базового набора социальных услуг. При этом проведенный анализ системы мотивации на отечественных сельскохозяйственных предприятиях, показывает ее низкую эффективность, что требует внедрения передовых западных разработок. В первую очередь это касается нормирования труда, так в частности, в отечественной системе оплаты труда следует применять «подвижность» тарифных ставок в зависимости от профессиональной квалификации и индивидуальных результатов работников. При этом даже в рамках одного тарифного разряда индивидуальная оплата труда работников с учетом их профессионализма может быть различной [1; 3].

Следовательно, управление персоналом в организации должно строиться таким образом, чтобы привить каждому работнику стремление к самосовершенствованию, как профессиональных навыков и умений, так и личностному росту; сотрудник должен ассоциировать себя с «механизмом» большого работающего организма, осознавать свой вклад в деятельность предприятия, в его успех или неудачу.

Таким образом, эффективность мотивационных мероприятий в организации достигается обеспечением управляющей подсистемой максимизации уровня организации работы и управления, а также стимулированием персонала к саморазвитию для реализации дальнейшего профессионального роста.