Введение. Процесс поиска и формирования персонала для любого предприятия является всегда сложным и ответственным этапом его деятельности. Важно не только подобрать соответствующие знаниям и опыту кадры, необходимо создать сплочённый коллектив, объединённый общими целями и задачами. В несколько раз сложнее решить данную проблему в сельскохозяйственной организации. Низкий уровень жизни на селе, малопривлекательный и низкооплачиваемый труд привёл к массовому оттоку населения в городскую местность. Негативным фактором является также недостаточное число учебных заведений, занимающихся подготовкой рабочих профессий для села. В этой связи у предприятия возникают определённые затраты, связанные с формированием и подготовкой кадров. Механизм предоставления информации об объеме и структуре таких расходов должен быть сформирован на уровне организации и контролироваться эффективным органом управления.

Вопросами, связанными как с общеэкономическими, так и с учетно-аналитическими аспектами, которые в той или иной степени характеризуют учетно-аналитическое обеспечение процесса принятия управленческих решений по формированию и развитию персонала, занимались такие научные работники: Давидюк Т.В., Мнушко, З.Н., Пестун И.В., Руф Ю.Н., Четвертаков И.М. и др.

Несмотря на достаточную обоснованность и прикладную направленность теоретических исследований авторов, нерешенными остаются проблемы учётно-аналитического обеспечения для принятия управленческих решений на поиск и формирование кадрового резерва в предприятиях АПК.

Объектом исследования является процесс формирования учётного обеспечения управленческих решений по формированию персонала предприятий АПК.

Результаты исследований. Формирование персонала предприятий осуществляется под воздействием как внутренних факторов (характер производства продукции, особенности технологических процессов, организационная структура управления, текучесть кадров), так и внешних (ситуация на рынке труда, демографические процессы, требования действующего законодательства, моральные нормы общества).

Процесс формирования персонала предприятия включает такие этапы: планирование, набор, отбор и профессиональная адаптация.

Планирование — одна из главных функций управления и важная составляющая формирования персонала предприятия. Планирование персонала предприятия (кадровое планирование) — это элемент кадровой политики, которая реализуется через стратегию, тактику, цели и задачи организации для установления оптимального, текущего и перспективного состава его работников [5].

Основой кадрового планирования является количественно-качественный анализ имеющегося персонала, который заключается в определении численности, структуры, качественных характеристик персонала; сравнении полученных результатов с нормативными и плановыми показателями; расчета отклонений и их причин; анализе работ и должностных инструкций. Составляющими процесса планирования является также выбор метода планирования; осуществление расчета; составление плана и источников его обеспечения; исследование ситуации на рынке труда; определение перспективной потребности в работниках [1]. Если на крупных промышленных объектах данную задачу решает отдел кадрового менеджмента, то в предприятиях АПК данная функция возлагается, как правило, на руководителя организации и отдел кадров (при наличии). На данном этапе для принятия управленческих решений крайне важна информация о наличии персонала, его квалификации, опыта. Особенности сельскохозяйственного производства обуславливают наличие постоянных и сезонных работников. Для расчёта потребности в персонале необходима учётно-аналитическая информация не только об объёмах производства, но и с учётом фактора сезонности сельскохозяйственных работ в течение календарного года.

Следующим этапом кадровой политики предприятия является набор работников. К внутренним источникам формирования персонала следует отнести: резерв собственных работников организации (обучение, совмещение, перемещение); бывшие работники предприятия; граждане пенсионного возраста для выполнения сезонных работ, старшеклассники и другая молодёжь в период летних каникул.

К внешним источникам пополнения персонала относят: Государственный центр занятости, частные кадровые службы (агентства), привлечения молодых работников после окончания профильных учебных заведений, средства массовой информации, Интернет, ярмарки вакансий (профессий, рабочих мест), поиск через работников предприятия, лица, которые самостоятельно ищут работу.

Для большинства организаций существует возможность формирования персонала как за счёт внутренних, так и внешних источников. Сельскохозяйственные организации для формирования персонала в большинстве случаев ориентируются на внутренние резервы, что обусловлено спецификой сельскохозяйственного производства, месторасположением предприятия, наличием транспортной инфраструктуры и др. факторами. Использование внешних источников требует дополнительных затрат на оплату соответствующих услуг.

Не менее важным этапом процесса формирования персонала является его отбор в соответствии с определенными предприятием профессионально-квалификационными характеристиками потенциального работника (соответствие профессиональному портрету работника). Методами, которые чаще всего используют при выборе персонала, являются анализ анкетных данных, тестирование, собеседование, конкурс [3].

После прохождения всех этапов отбора и представления необходимых документов, претендент на вакантное  рабочее место становится работником организации, и начинается его трудовая и социальная адаптация в трудовом коллективе.

С точки зрения бухгалтерского учета процесс формирования персонала представляет собой совокупность хозяйственных операций, связанных с затратами на поиск и привлечение потенциальных кандидатов на вакантные должности и рабочие места для зачисления в штат персонала, или обучением и переквалификацией собственных работников.

Кроме того, с целью управления учётным процессом формирования персонала в документооборот предприятия необходимо включать:

• формы планирования процесса формирования персонала: смета или бюджет профориентации, найма, отбор и адаптация на определенный период, который включает направления набора потенциальных работников, предельные сроки заполнения вакансий и стоимость самостоятельного поиска или услуг кадровых агентств, количество вакансий, целевые направления привлечения работников, источник и объем свободных финансовых ресурсов;
• формы внутренней первичной документации по учету формирования персонала;
• расчетно-аналитические регистры для целей управления и контроля, связанные с определением эффективности формирования работников предприятия по направлениям набора и категориям работников.

Составление сметы или бюджета формирования персонала предусматривает расчёт планируемых расходов, связанных с заполнением вакантных рабочих мест. Расходы, связанные с набором, обучением и переквалификацией кадров, для целей бухгалтерского учёта должны быть документально оформлены.

Финансирование организацией расходов на учебу не значит, что она в итоге несет все расходы. Часть расходов организация может осуществлять  путем снижения, или не повышения заработной платы обучающегося работника в период учебы или позже.

Для определения расходов связанных с обучением персонала следует руководствоваться законодательно-нормативной базой: Трудовым кодексом, Налоговым кодексом и нормативными документами Министерства образования. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель сам определяет необходимые объемы учебы работников. Аналогично некоторым формам контрактов в европейских странах, кодекс предусматривает специальный трудовой контракт (ученический), в соответствии с которым работодатель предлагает действующему или потенциальному работнику профессиональную учебу за счет предприятия, в то время как работник обязан отработать на этом предприятии определенный срок после учебы. В соответствии с Трудовым кодексом  профессиональное переобучение (повышение квалификации) за счет средств работодателя происходит на определенных условиях, которые должны быть прописаны в дополнительном соглашении к трудовому договору. Содержание ученического договора определяет ст. 199 ТК РФ: «наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретенную учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность учебы в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти учебу и в соответствии с полученной профессии, специальности, квалификации отработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества» [4].

Анализ организации и ведения учета хозяйственных операций в сельскохозяйственных предприятиях Республики Крым показал отсутствие отдельной учётно-аналитической информации о расходах, связанных с формированием персонала предприятий. В соответствии с нормативными документами по бухгалтерскому учету предусмотрено отображать расходы на формирование персонала в структуре организационных расходов (счет 26 «Общехозяйственные расходы»). Вместе с тем, расходы на формирование персонала являются по своему содержанию инвестициями в человеческие ресурсы предприятия, т.е. с долгосрочным характером использования и должны отображаться как активы предприятия путем капитализации расходов на формирование персонала. Срок использования такого актива устанавливается при заключении трудового договора (контракта) с потенциальным работником. Затраты по формированию персонала, в соответствии с принятой методикой их учёта в международной практике, предлагаем отражать в составе капитальных вложений на счёте 08-5 «Приобретение нематериальных активов». В случае если понесенные расходы на формирование персонала не дали ожидаемого результата, их следует списывать на другие операционные расходы предприятия одноразово. Такая информация необходима для принятия экономически обоснованных и рациональных решений относительно альтернативных вариантов набора потенциальных работников и для анализа эффективности осуществлённых расходов.

Выводы. Кадровая политика предприятий АПК формируется с учётом специфики сельскохозяйственного производства. Механизм получения информации о расходах  на формирование персонала должен быть разработан и утверждён на уровне организации и контролироваться эффективным органом управления. Процесс формирования персонала предприятия должен включать этапы: планирование, набор, отбор и профессиональная адаптация. В силу специфики сельскохозяйственного производства предприятия АПК для формирования персонала в основном ориентируются на внутренние резервы. Для отражения расходов связанных с формированием персонала необходимо предусмотреть документооборот процесса планирования, первичного учёта и для обобщения данных в аналитическом и синтетическом учёте. В соответствии с принятой в международной практике методикой, предлагаем расходы на формирование персонала отражать в составе капитальных вложений на счёте 08-5 «Приобретение нематериальных активов», если расходы на формирование персонала не дали ожидаемого результата, их следует учитывать в составе других операционных расходов и на соответствующую сумму уменьшать финансовый результат другой деятельности отчётного периода.