Современный тип экономического развития справедливо называют эпохой инноваций. Важнейшим фактором достижения целей реструктуризации является кадровый потенциал. В настоящее время одной из острых проблем российского бизнеса является недостаток  квалифицированных кадров и их старение. В сущности, речь идет о так называемой демографической яме, то есть об отсутствии квалифицированного и надежного ядра работников. Менее успешные предприятия, обладающие низкой конкурентоспособностью на рынке труда, испытывают острый кадровый голод. Новые технологические уклады, современные методы организации производства нуждаются не просто в квалифицировманных, а в творческих(креативных) работниках, обладающих соответствующими компетенциями (набором знаний и навыков, необходимых работнику для возложения на  него функций и задач).

Компетенция (от лат.competere-соответствовать, подходить) — это лиичностная способность специалиста (сотрудника) решать определеннныый класс профессиональных задач [1].

Наличие профессиональных компетенций — одна из составных частей программы управления по  целям. Следует помнить, что в каждой компании  компетенции имеют разное «наполнение» и отражают разные требования к работнику. Самое важное и одновременно сложное наполнить ее конкретным содержанием, поведенческими  проявлениями (а не абстрактными понятиями). В этом случае  совокупность компетенций представляет собой модель компетенций, описывающих качества, необходимые  персоналу в данной компании для того, что бы быть успешными.

Эффективной является ситуация, когда путем опроса работников различных уровней выявляются все виды компетентности, необходимые для ведения бизнеса, из которых одна часть охватывает знания и профессиональные навыки, а другая часть-профессиональные качества, способности. Каждый конкретный вид компетентности может быть разбит на уровни, начиная с уровня 0, на котором  для выпполнения работы сотруднику не нужно обладать какой-либо компетентностью, до максимального уровня, где требуется наивысщая компетентность. Эта шкала основана на модели овладения знаниями и навыками, в соответствии с  которой работники поэтапно приобретают  большой опыт по мере  продвижения по служебной лестнице. Способности или профессиональные качества, включенные в модель — это лидерство, организаторские способности, коммуникабельность, планирование и взаимодействие. Каждый из видов компетентности аналогичным образом разбит на уровни в порядке возрастания сложности.

Ключевой элемент модели компетентности — это понятие выполняемой работы. Каждая работа включает три важных  блока информации:

— во-первых, блок «содержание», включающий назначение работы, используемые в  работе технические средства, входные воздействия и выходные параметры, а также показатели — индикаторы, используемые для последующего управления выполнением  работы;

— во-вторых, блок «требование», задающий профиль компетентности, необходимой для данной работы, а также  любые аспекты безопасности и  охраны труда, которые могут  быть связаны с выполняемой работой;

— в-третьих, блок «контекст», в котором расписывается внутрифирменный процесс (или процессы), иерархически связанный с данной работой.

Блоки «содержание» и «требования» прописываются в регламентах компании: положениях о структурных подразделениях, должностных и  рабочих иинструкциях, что на сегодняшний день является успешной практикой передовых компаний. А вот формирование  блока «контекст» вызовет затруднения, если использовать только традиционные регламенты: структурно-штатное расписание, положение о компании, внутренние и внешние коммуникационные связи.

Решить эту проблему можно используя принцип, лежащий в основе систем менеджмента качества по международному стандарту ИСО 9001-2000-процессный подход. Процессный подход все виды деятельности внутри компании описывает как  процессы.

Внедрение процессного подхода дает организации четкую взаимосвязь всех видов деятельности внутри организации, которую может понять и осознать персонал, а также осознать свою роль в организации, принять цели и политику организации.

Понятие профиля компетентности для работы высвечивает концепцию дистанции между профилями, которая служит мерой различия в уровнях компетентности любых двух  смежных  профилей. Дистанция отражает то усилие по овладению знаниями и навыками, которое следует приложить, чтобы перейти с любого конкретного профиля на более высокий. Внутренние правила должностного перемещения могут быть основаны на этой концепции дистанции. Предусмотрены три ситуации:

— взаимозамена.  Дистанция между профилями будущей и реальной работ такова, что позволяет немедленно переместить работника с одного рабочего места на другое;

— направление на новую  работу с последующим повышением квалификации. Дистанция позволяет немедленно перевести сотрудника с одного рабочего места на другое;

 — направление на новую работу с предварительным повышением квалификации. Дистанциия столь велика, что работник не может быть переведен на новое  рабочее место  без  предварительного обучения.

Модель компетентности включает в себя следующие положения:

— соединяет человеческий капитал со  стратегией и результатами работы предприятия, поскольку стратегическое значение опыта и знаний растет день ото дня;

— разрушает биномиальный  стереотип «работа-человек», устраняя негибкость, характерную для моделей, основанных на понятии «работа». Новымм центром, вокруг которого вращается организация, становится компетентность;

— позволяет  в равной  степени управлять как  отдельными  людьми, так и организациями;

— приносит в  компанию подход на основе спроса и предложения, порождая внутренний рынок индивидуальных компетентностей и профилей, так как ответственнность за улучшение профиля дежит на каждом отдельном сотруднике и побуждает его стремится к этому;

— делает объективным потенциал должностного продвижения, позволяя  перемещать работников на основе их  профилей;

— облегчает управление по результатам и переподготовку кадров

Модель компетентности меняет  систему управления человеческими ресурсами и помогает преодолеть негибкость традиционного управления, в котором кдлючевым элементом служит  работа, а не конкрктные люди и их способность к обучению.