Введение.

В настоящее время в направлениях государственного регулирования приоритетным является разработка инновационного варианта стратегии развития агропродовольственной системы, что предполагает внедрение наукоемких, инновационных технологий и новой техники, позволяющих проводить политику импортозамещения. Реализация данного стратегического направления тесно сопряжена с формированием и развитием кадрового потенциала аграрной сферы, как одного из ресурсных элементов наращивания объемов производства. Качество наличных трудовые ресурсов сегодня слабо отвечает требованиям бизнеса, отсутствует и количественное соответствие спроса и предложения на рынке труда. Однако анализ и обобщение реального состояния кадрового потенциала отрасли, оценка перспективной потребности в кадрах соответствующего качества пока слабо представлены в отечественных публикациях и в концепциях развития агропродовольственной системы.

Обзор современных представлений о роли кадрового обеспечения в реализации задачи импортозамещения в аграрном секторе

В публикациях, освещающих вопрос последствий санкционного режима функционирования российской экономики, в том числе, в агропродовольственном секторе, авторами чаще всего делается пессимистический вывод о негативности влияния санкций, о возможности углубления кризисных явлений. В качестве основных факторов выделяют утечку капитала из страны, отток иностранных инвестиций и сырьевую зависимость российского рынка [8]. Кадровые проблемы рассматриваются чаще всего с позиции возможного роста безработицы.

Большинство исследователей в целях повышения самообеспеченности регионов сельскохозяйственной продукцией предлагают инструмент кооперации сельхозпроизводителей, который позволит внедрение инновационных технологий, нового оборудования [2; 4]. Вопросы кадрового обеспечения реализации подобных проектов, как правило, не рассматриваются, в отдельных публикациях отмечается только возможное создание новых рабочих мест, без цифровых показателей.

Часть исследователей в качестве одного из механизмов реализации процессов импортозамещения делают упор на устойчивое развитие сельских территорий, способствующее росту качества жизни сельского населения [1], выделяют проблему бедности сельского населения, увязывая ее с нерешенностью задачи устранения диспаритета цен [5]. Отмечается так же слабая реализация задачи по необходимости формирования условий устойчивого развития сельских территорий, заложенной Федеральным законом №246 от 29 декабря 2006 года «О развитии сельского хозяйства» [12] и региональных Концепций устойчивого развития сельских территорий. Отметим, что во многих из них кроме мер экономического характера предусмотрен так же блок вопросов по кадровой политике, заключающийся в повышении конкурентоспособности кадров на сельских территориях за счет поддержки образовательных учреждений, механизмов регулирования миграции и использования иностранной рабочей силы. Есть мнение, что доктрина по продовольственной безопасности России не выполняется [7]. Слабо работают и региональные Концепции продовольственной безопасности. В большинстве из них упор сделан на традиционные экономические инструменты и мероприятия по устойчивому развитию сельских территорий, которые, как правило, сводятся к социальному обустройству сельских поселений; увеличению финансового обеспечения реализации социальных программ в сельских поселениях; осуществлению мониторинга уровня безработицы и уровня реальных доходов сельского населения; диверсификации занятости сельского населения. Крайне редко встречаются предложения по развитию системы подготовки и повышения квалификации кадров для сельского хозяйства.

По мнению автора, без развития системы подготовки и повышения квалификации кадров реализовать задачи инновационной модели аграрного сектора, направленной на импортозамещение продовольствия, крайне проблематично.

Представленную точку зрения разделяют некоторые ученые. Так, П.И. Дугин, Т.И. Дугина, М.Г. Сысоева в качестве фактора прорыва в экономике сельского хозяйства видят повышение спроса на качественное образование, считают его основой воспроизводства кадрового потенциала, выделяют человеческий капитал в качестве элемента основных производственно-экономических соотношений воспроизводства в сельском хозяйстве. Отмечают необходимость его соответствия целям и задачам воспроизводства сельского хозяйства. Отрицательно оценивают управленческую компетентность, которая тормозит все инновационные процессы. По их мнению, реальное импортозамещение возможно за десятилетний срок, повышение самообеспеченности продуктами питания возможно при решении двух основных проблем: низкого уровня производительности труда и эффективности управления [6]. И.М. Донник, Б.А.Воронин, О.Г. Лоретц в своей статье «Импортозамещение сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия: состояние, задачи», завершая обзор статистической информации о современном уровне, степени решения задач в области импортозамещения продовольствия, обращают внимание на вопросы улучшения качества подготовки кадров в вузах через усиление практического блока подготовки [3].

Таким образом, актуальность кадрового вопроса в реализации задач импортозамещения высока. Необходимы прогнозные исследования по определению количественной и качественной потребности аграрной сферы региона в персонале с учетом внедрения технических и технологических инноваций, а так же разработка программ по развитию квалификации трудового потенциала отрасли.

Возможное решение проблемы повышения квалификации кадров сельского хозяйства.

В настоящее время появился механизм, способствующий повышению квалификации персонала − это развитие системы профессиональных квалификаций на федеральном и региональном уровнях на основе разработки и внедрения профессиональных стандартов по профессиям и специальностям, в том числе в аграрной сфере. Отметим, что определение термина «квалификация» В Трудовом кодексе Российской Федерации появилось сравнительно недавно (ст. 195.1), под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В определении заложено принципиальное отличие от ранее бытовавшего представления о том, что квалификация – это образование и стаж работника. Теперь, чтобы оценить квалификацию недостаточно изучить документы об образовании и трудовую книжку. Вводятся новые подходы к определению уровня квалификации на основе разработки измерительных инструментов оценки знаний (вместо уровня образования по документам) и умений (навыков) работника. Далее, в Трудовом кодексе Российской Федерации появилось понятие профессионального стандарта. Его суть определена как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. На законодательном уровне определен порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, которые находятся в открытом доступе в реестре профессиональных стандартов [9] на сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Функционирует механизм по развитию системы профессиональных квалификаций. Его куратором является Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, который был создан в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 года № 249 [10]. Эго основные задачи изложены в таблице 1[11].

Таблица 1

Перечень задач Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям

На сегодня действует 28 советов по профессиональным квалификациям, в их составе присутствует «Совет по профессиональным квалификациям агропромышленного комплекса». В обобщенном виде в основные задачи совета входит разработка профессиональных стандартов по отраслевым профессиям, разработка комплекса оценочных средств для оценки квалификации персонала, участие в формировании независимых центров оценки квалификации, реализация независимой оценки квалификации работников. В настоящее время в реестре представлено 832 профессиональных стандарта, в том числе по сельскому хозяйству – 22 стандарта, по рыбоводству и рыболовству тоже 22.

С июля 2016 года профессиональные стандарты должны внедряться в организациях различных форм собственности в части обеспечения соответствия квалификации сотрудников требованиям стандарта по тем трудовым функциям, которые закреплены за сотрудниками (на практике часто за одним человеком, который принят на одну должность, закреплены трудовые функции из разных профессиональных стандартов). По замыслу разработчиков идеи, реализация внедрения профессиональных стандартов должна способствовать росту квалификации кадров.

Во-первых, сам профессиональный стандарт является современным «преемником ЕТКС и ЕКС», которые будут действовать до 2018 года. При разработке стандарта были учтены современные требования к виду профессиональной деятельности, так как в рабочую группу включаются представители работодателей, чье мнение берется за основу разработки стандарта (в совете по агропромышленному комплексу ответственным является Росагропромсоюз). Все стандарты разработаны по типовой форме и содержат следующие основные требования: цель вида профессиональной деятельности; описание обобщенных трудовых функций, трудовых функций и трудовых действий; возможное наименование должностей; необходимый уровень умений и знания для выполнения трудовых действий по трудовой функции.

Во-вторых, процесс внедрения профстандартов в организациях и предприятиях подразумевает на конечном этапе оценку работающих сотрудников на соответствие требованиям профессионального стандарта не только по уровню образования и опыту работы, но и по уровню знаний и умений. Последние две составляющих квалификации можно оценить, только создав новые инструменты, содержащих как теоретические вопросы, так и практические задания, которые предлагается выполнить работнику или соискателю на вакантное место. В качестве формы, способа оценки квалификации работников предусмотрено два варианта:

Проведение внутренней аттестации сотрудников силами аттестационной комиссии организации, разработка оценочных средств для установления уровня квалификации кандидатов на вакансии.

Оплата оценки квалификации сотрудников в независимых центрах оценки аккредитованных Национальным советом при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

С января 2017 года ожидается внесение изменений в законодательство, позволяющих относить затраты работодателей на независимую оценку квалификации сотрудников на себестоимость.

В-третьих, в случае выявления несоответствия квалификации сотрудников, составляется план его подготовки, переподготовки или повышения квалификации, который затем должен реализоваться.

Таким образом, практическое воплощение законодательных норм по внедрению профессиональных стандартов в практику хозяйствования на заключительном этапе должно привести к повышению квалификации трудового потенциала отрасли, к обеспечению его соответствия требованиям бизнеса.

Заключение.

В аграрном секторе экономики механизм развития квалификации сотрудников, скорее всего, будет провальным, если в настоящее время не разработать и не реализовать комплекс организационно-методического сопровождения по оказанию помощи сельскохозяйственным организациям в реализации внедрения профессиональных стандартов. В первом приближении следует решить несколько проблем. Первая, недостаточный уровень квалификации сотрудников служб управления персоналом, либо их отсутствие в малых организациях, что существенно затормозит или не позволит выполнить процедуру внедрения профессиональных стандартов. Вторая, появление дополнительной статьи затрат на проведение независимой оценки квалификации сотрудников или на проведение внутренней аттестации персонала в существующих условиях низкой рентабельности или убыточности. Третья, появление затрат на обучение персонала в случае выявления не соответствия их квалификации требованиям профессиональных стандартов.