Лукиенко Л.В., Валиахметова Э.Н.
ФГБОУ ВО Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого
Lukienko L.V., Valiakhmetova E.N.
FSBEI HE Tula State Pedagogical University them. L.N. Tolstoy
Индекс УДК 331.28
Дата публикации: 28.02.2020
Повышение мотивации работника для обеспечения роста эффективности производственного процесса
Increasing employee motivation to ensure the growth of the efficiency of the production process
Аннотация: В работе представлены рекомендации по разработке метода повышения мотивации работников для обеспечения роста эффективности производственного процесса. Показано, что решить эту задачу возможно при разработке системы поощрения на основе ключевых показателей эффективности, которые позволяют оценить результаты труда на различных рабочих местах и этапах производственного процесса, стадиях культивирования различных сельскохозяйственных культур. В соответствии с профессиональными стандартами рассмотрены основные трудовые действия профессий, распространённых в сельском хозяйстве. В основе предлагаемой системы мотивации лежит метод комплексной оценки различных рабочих мест по единым показателям, система корпоративных льгот и немонетарных поощрений. Предложены рекомендации по выбору ключевых показателей эффективности и весовые значения этих коэффициентов для различных профессий, распространённых в сельскохозяйственном производстве. Показано, что на результаты работы сельскохозяйственных предприятий значительное влияние оказывают такие показатели как производительность труда работников, коэффициент текучести кадров, коэффициент использования производственных мощностей, коэффициент экологичности производственного процесса, доля сотрудников предприятия, соответствующих квалификационным требованиям. В статье отмечено, что система мотивации во многом зависит от целей бизнеса и может быть изменена в зависимости от коммерческой ситуации.
Abstract: The paper presents recommendations on the development of a method of increasing employee motivation to ensure the growth of the efficiency of the production process. It is shown that this problem can be solved by developing an incentive system based on key performance indicators that allow us to evaluate the results of labor at various workplaces and stages of the production process, stages of cultivation of various crops. In accordance with professional standards, the main labor activities of professions common in agriculture are considered. The proposed motivation system is based on the method of an integrated assessment of various workplaces by common indicators, a system of corporate benefits and non-monetary incentives. Recommendations on the selection of key performance indicators and weighted values of these coefficients for various professions common in agricultural production are offered. It is shown that the performance of agricultural enterprises is significantly influenced by such indicators as labor productivity, turnover rate, utilization rate of production capacities, environmental friendliness of the production process, the share of employees who meet qualification requirements. The article notes that the motivation system largely depends on the goals of the business and can be changed depending on the commercial situation.
Abstract: The paper presents recommendations on the development of a method of increasing employee motivation to ensure the growth of the efficiency of the production process. It is shown that this problem can be solved by developing an incentive system based on key performance indicators that allow us to evaluate the results of labor at various workplaces and stages of the production process, stages of cultivation of various crops. In accordance with professional standards, the main labor activities of professions common in agriculture are considered. The proposed motivation system is based on the method of an integrated assessment of various workplaces by common indicators, a system of corporate benefits and non-monetary incentives. Recommendations on the selection of key performance indicators and weighted values of these coefficients for various professions common in agricultural production are offered. It is shown that the performance of agricultural enterprises is significantly influenced by such indicators as labor productivity, turnover rate, utilization rate of production capacities, environmental friendliness of the production process, the share of employees who meet qualification requirements. The article notes that the motivation system largely depends on the goals of the business and can be changed depending on the commercial situation.
Ключевые слова: мотивация работника; эффективность; производственный процесс; ключевые показатели эффективности; оценка труда работника; корпоративные льготы; система оплаты труда; критерии оценки
Keywords: employee motivation; efficiency; manufacturing process; key performance indicators; labor assessment; corporate benefits; pay system; criteria for evaluation
Keywords: employee motivation; efficiency; manufacturing process; key performance indicators; labor assessment; corporate benefits; pay system; criteria for evaluation
В настоящее время перед сельским хозяйством России поставлена задача обеспечения населения страны отечественным продовольствием и снижения его закупок в других государствах. Большое внимание для решения этой важной народно-хозяйственной задачи уделяется техническому перевооружению сельскохозяйственных производств. Но кроме совершенствования техники и технологии сельскохозяйственных работ есть ещё очень важное направление развития производства: повышение мотивации работника сельскохозяйственного предприятия для достижения высоких производственных показателей.
Поэтому целью работы является разработка рекомендаций по повышению мотивации работника для обеспечения роста эффективности производственного процесса (производительность труда; энергоёмкость производственного процесса; воздействие производства на экологию; расход сырья на единицу продукции).
Получившие распространение повременная и сдельная система оплаты труда не отвечают современным требованиям, прежде всего потому, что повременная система оплаты труда полностью исключает мотивацию сотрудников для повышения результатов труда. Сдельная система оплаты труда также не свободна от недостатков, основным из которых можно назвать увеличение количества при снижении качества результатов труда. Между тем, именно в сельском хозяйстве чрезвычайно важно качество выполняемых работ на всех стадиях: предпосевная и основная обработка почвы; внесение удобрений; уход за сельскохозяйственными культурами и их уборка; обеспечение ресурсосберегающих режимов работы машинно-тракторных агрегатов и методов их ремонта; транспортировка урожая до приёмо-сдаточных пунктов. Только при условии качественного и своевременного выполнения этого большого комплекса работ возможно выполнение поставленной цели – обеспечение населения страны конкурентоспособным отечественным продовольствием.
Поэтому представляется целесообразным рассмотреть различные варианты оплаты труда для определения наиболее перспективной с точки зрения повышения влияния мотивационной составляющей для повышения эффективности труда работника.
В основе разработки системы мотивации работника к достижению высоких результатов в производственной деятельности должна лежать пирамида потребностей Маслоу. Для удовлетворения физиологических потребностей (возможности приобрести еду необходимого качества и количества) нужно достойно зарабатывать. Для этого должны быть обеспечены безопасные условия труда. Немаловажную роль играет признание успешных работников и пропаганда их передового опыта.
Для построения производственной системы мотивации прежде всего необходимо определить её цели на среднесрочный и текущий периоды; определить эффективные мотивирующие факторы; разработать проект системы оплаты труда с учётом постоянной и переменной (на основе внедрения ключевых показателей эффективности) частей заработной платы; предложить программу корпоративных льгот и систему немонетарной мотивации; провести тестовый расчёт заработной платы и на основе анализа результатов расчёта внедрить разработанную систему мотивации персонала предприятия.
Один из вариантов решения этой важной народно-хозяйственной задачи состоит во внедрении балльно-факторного метода, который даёт возможность учесть различные факторы, характеризующие результаты труда работника. К основным параметрам этого метода можно отнести системность решений в оценке труда работника, которую производят эксперты по формализованным критериям и оценкам, разработанным на основе детального анализа производственного процесса при помощи его «фотографии».
Например, для профессии «Тракторист-машинист сельскохозяйственного производства» в соответствии с [12] в качестве основных критериев результатов работы можно выделить: умение настраивать и регулировать плуг, лущильник, плоскорез на заданный режим работы в составе машинно-тракторного агрегата; выбирать скоростной режим и различные виды движения агрегата в зависимости от конфигурации поля; устранять простейшие неисправности при работе машинно-тракторного агрегата.
Для профессии «Специалист в области механизации сельского хозяйства» в соответствии с [13] можно выделить следующие основные критерии результатов работы: определение условий работы и подбор сельскохозяйственной техники; настройка, регулировка, а также подбор режимов работы и обоснование способов движения сельскохозяйственной техники; диагностика неисправностей и определение способа ремонта сельскохозяйственной техники; восстановление работоспособности, регулировка, испытание или обкатка отремонтированной сельскохозяйственной техники.
Для профессии «Слесарь по ремонту сельскохозяйственных машин и оборудования» в соответствии с [14] к основным трудовым функциям можно отнести очистку и мойку машин, агрегатов, узлов и деталей; снятие агрегатов, узлов и механизмов сельскохозяйственных машин и оборудования; разборку агрегатов, узлов и механизмов сельскохозяйственных машин и оборудования на детали; сборку агрегатов, узлов и механизмов сельскохозяйственных машин и оборудования; установку узлов и механизмов сельскохозяйственных машин и оборудования; выявление неисправных узлов и механизмов сельскохозяйственных машин и оборудования; ремонт узлов и механизмов сельскохозяйственных машин и оборудования; комплектацию узлов и механизмов сельскохозяйственных машин и оборудования; проверку комплектности узлов и механизмов сельскохозяйственных машин и оборудования.
Сравнивая необходимые трудовые действия этих профессий, можно сделать вывод об их значительном различии. Поэтому и оценивать их необходимо по-разному. В тоже время критерии оценки должны обладать некой общностью. На наш взгляд, в качестве таких общих факторов оценки могут быть использованы: квалификация специалиста (профессиональные знания и умения, управленческие навыки); сложность и масштаб решаемых им задач (уровень трудности в принятии решения); навыки коммуникации; степень полномочий при принятии решений; финансовая ответственность; количество подчинённых. Представляется целесообразным, чтобы перечисленные показатели имели различные весовые проценты для определения наиболее приоритетных. Например, показатель квалификации может иметь вес – 30%; сложность решаемых задач может быть оценена 10%; коммуникативные свойства – 10%; самостоятельность – 15%; финансовая ответственность – 15%; количество подчинённых – 20%.
Для разработки единой системы оценки таких различных профессий можно использовать показатели KPI (ключевой показатель эффективности), которые могут быть представлены финансово, количественно, качественно и субъективно. На их основе может быть разработана система премирования, которая позволит детально сопоставить и оценить результаты труда, достигнутые на разноплановых рабочих местах. Можно выделить следующие основные этапы создания системы показателей KPI: анализ задачи и оценка вероятности её решения; формулирование признаков полного выполнения или невыполнения поставленной задачи, а также признаков достижения промежуточных результатов; определение значимости для каждой цели (должна находиться в пределах от 5% до 50%); разработка матрицы расчёта премиального вознаграждения.
При разработке и внедрении ключевых показателей эффективности можно использовать следующие основные характеристики: достижимость результата; простота и лёгкость восприятия; простота измерения; небольшое количество (3 – 5 приоритетных задач для одного сотрудника). Для повышения эффективности мотивации представляется целесообразным регулярное обновления набора показателей эффективности для устранения эффекта привыкания к действующей системе поощрений.
В качестве ключевых показателей эффективности сельскохозяйственного производства можно предложить: производительность труда; коэффициент текучести кадров; доля сотрудников, соответствующих квалификационным требованиям; коэффициент экологичности производственного процесса; коэффициент использования производственных мощностей; длительность производственного цикла; доля рынка в регионе и в России; отношение коммерческих расходов к выручке; рентабельность продаж.
Для должности «главный механик» можно предложить следующие ключевые показатели эффективности деятельности: процент отклонения от графика ремонта сельскохозяйственного оборудования; доля работ по внеплановому ремонту оборудования в общем объёме ремонтных работ; показатель соблюдения межремонтных интервалов; удовлетворённость руководителей основных подразделений хозяйства.
В работе предложен метод построения системы мотивации работника сельскохозяйственного предприятия на основе применения ключевых показателей эффективности в сочетании с системой корпоративных льгот и немонетарной частью поощрения для обеспечения роста эффективности производственного процесса
Библиографический список
1. Гуреева Е.Г. Разработка программы мотивации как фактор повышения эффективности кадрового менеджмента производственного предприятия. Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 20162. Гагаринский А.В. Повышение мотивации работников предприятий путем определения отраслевых факторов роста производительности труда. Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 6, ноябрь – декабрь 2013
3. Исраилов Ш.Ш. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия. Автореферат дисс. … к.э.н. М., 2013, 27 с.
4. Гребенцов П. А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. — 2018. — №7. — С. 54-57. — URL https://moluch.ru/archive/193/48457/ (дата обращения: 29.01.2020).
5. Плотникова И.В., Редько Л.А., Усачева А.С. Формирование позитивной мотивации персонала в компании // Современные проблемы науки и образования. – 2012. – № 6.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=8051 (дата обращения: 29.01.2020).
6. Алексина С. Б. Методы стимулирования: Учебник / С.Б. Алексина, Г.Г. Иванов, В.К. Крышталев, Т.В. Панкина. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013. - 304 с.
7. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
8. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо; Москва; 2010. – 103 с.
9. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала: суть дела, принципиальные подходы, конкретные рекомендации, анализ ошибок. – М.: Экономика, 2014. –224 с.
10. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. - М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.
11. Корюкина, Ю.А. Ключевые показатели эффективности деятельности (KPI) как средство реализации стратегии компании, контроля и мотивации персонала/ Ю.А. Корюкина, К.С. Пивнева, Самохвалова С.М// Актуальные проблемы авиации и космонавтики. –2010. №2. С. 256-258.
12. Приказ Минтруда России от 04.06.2014 N 362н "Об утверждении профессионального стандарта "Тракторист-машинист сельскохозяйственного производства" (Зарегистрировано в Минюсте России 03.07.2014 N 32956)
13. Приказ Минтруда России от 21.05.2014 N 340н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист в области механизации сельского хозяйства" (Зарегистрировано в Минюсте России 06.06.2014 N 32609)
14. Приказ Минтруда России от 08.09.2014 N 619н (ред. от 12.12.2016) "Об утверждении профессионального стандарта "Слесарь по ремонту сельскохозяйственных машин и оборудования" (Зарегистрировано в Минюсте России 10.10.2014 N 34287)