Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. На практике же кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании.

В последние десятилетия в России происходят большие изменения во всех сферах жизнедеятельности. Изменения не обошли стороной и кадровую политику. В нашей стране наблюдается постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии.

Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства. За годы реформ в философии предприятия произошло крушение коммунистической этики бизнеса и норм поведения трудящихся, особенно в части уравнительности в распределении благ («всем сестрам по серьгам»), социальной справедливости в форме «совковой» (советской) психологии.

В предыдущие годы в России утверждалась капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем наблюдается переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий. Возрастет значение соблюдения прав человека в гуманном гражданском обществе.

Вместе с тем нельзя ожидать снижения негативных явлений в кадровой политике. Они сохранятся в виде максимизации групповых интересов, психологии «заигрывания» руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.

Бытует мнение, что в коммерческих фирмах работа с персоналом находится на низком уровне, именно там и существует «кадровый беспредел» и беспорядок. Однако многие теоретические положения по правлению персоналом реализованы на практике именно в коммерческих фирмах.

Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой в связи со становлением системного менеджмента, что собственно и повлекло возникновение принципиально новой модели кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами развило и обогатило систему стратегического менеджмента. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации. К сожалению, многие отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями кадрового менеджмента. Руководство большинства предприятий и организаций не полностью осознало необходимость и роль проведения эффективной кадровой политики. А кадровая политика имеет огромное значение ещё и потому, что она ориентирована на развитие человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы вводят в действие все остальные ресурсы предприятия. Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами организации.

Проблемы формирования кадровой политики в организации, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, настоятельно требует основательного исследования и анализа применительно к предприятиям. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия — ключевой фактор для его эффективной деятельности в условиях рыночных отношений. В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность.

Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности.

В настоящее время в России реализуются различные программы развития системы государственного управления и органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики и комплексные антикризисные программы, рассчитанные на достижение положительного экономического эффекта. Но ни одна из программ и ни один проект не станут работать в отсутствии проработки кадровой составляющей. Кадры являются наиважнейшим ресурсом страны.

Рисунок 1- Кадровая политика

Важным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в целом. В условиях современной экономики кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и др.) И, несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования. Каждая стратегия находит свое отражение в показателях управления персоналом. Типы кадровой стратегии представлены в таблице 1.

Таблица 1

Типы кадровой стратегии предприятия

Руководство большинства предприятий и организаций не в полной мере осознали необходимость и роль в проведении эффективной кадровой политики. А кадровая политика имеет огромное значение, поскольку она нацелена на развитие человеческих ресурсов и людских ресурсов, введены все остальные ресурсы предприятия.

Важным признается соответствие кадровой стратегии со стратегией компании. С точки зрения современной кадровой политики в национальных компаниях должны быть более ориентированы на человеческие отношения, социальная политика и социальные ценности, чтобы покрыть новые территории (трудовых конфликтов, новых социальных организаций, социальных программ и т. д.).

И, несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентированной на организацию социального управления, социальной политики, социальной некомпетентности местных сотрудников и менеджеров, чтобы значительно уменьшить преобразование данных.