Оплата труда является жизненно важным источником дохода домохозяйств, и в значительной степени определяет уровень жизни людей. Заработная плата — это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации конкретного работника, сложности, количества, качества и условий выполненной им работы.

Дифференциация заработной платы — различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Проблема дифференциации заработной платы очень актуальна, так как один из источников социальной напряженности — разница в уровнях благосостояния граждан.

Заработную плату необходимо рассматривать с точки зрения номинальности и реальности. Номинальная заработная плата — заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период времени. Реальная заработная плата — покупательная способность заработной платы. Это означает, что реальная заработная плата зависит не только от номинальности, но и от уровня цен на потребительские товары и услуги по сравнению с базисным периодом. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций Республики Бурятия в 2019 году составила 39115 рублей, и по отношению к 2018 году увеличилась на 8,5 %, по сравнению с 2015 годом увеличилась на 37,8 %. Следует отметить, что с 2015 по 2018 годы происходил рост реальной среднемесячной начисленной заработной платы, в 2019 году наблюдается снижение реальной заработной платы.

Уровень оплаты труда в сельском хозяйстве республики самый низкий по сравнению с другими отраслями и составляет 38,4 % от уровня в целом по экономике республики (2020 г.) в противовес 95, % дореформенного периода (1990 г.).

Реальная заработная плата аграрных работников на сегодняшний день составляет 38,7 % от уровня дореформенного периода. Наименее оплачиваемым является труд работников животноводства, наиболее оплачиваемым – руководителей.

С началом реформирования российской экономики было упразднено централизованное регулирование оплаты труда, государственное регулирование ограничилось лишь установлением минимального размера оплаты труда (МРОТ), который не гарантирует получение работником необходимых ему благ и услуг, достаточных для воспроизводства рабочей силы, его величина в 2021 г. составила лишь 106,0 % от уровня прожиточного минимума (таблица 1).

Соотношение МРОТ и среднемесячной заработной платы в отрасли составило 38,9 %, среднемесячной заработной платы и прожиточного минимума – 273,2 %, т.е.зарплата сельскохозяйственных работников позволяет удовлетворить только первичные жизненные потребности работника.

Таблица 1

Динамика соотношения МРОТ, прожиточного минимума и среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства (Республика Бурятия, 2015-2021 гг.)

Ситуация подсказывает, что заработная плата является не единственным источником доходов работников на селе: по данным наших исследований лишь для 35,5 % из них трудовые доходы являются единственным источником дохода, 45,2 % сельчан пополняют свои средств с помощью личных подсобных хозяйств.

Несмотря на ежегодный рост заработной платы работников в сельском хозяйстве, она остается низкой и непривлекательной для молодых специалистов. Так, в 2020 году среднемесячная заработная плата для молодых специалистов составила 22526,7 рублей или 60% от среднемесячной начисленной заработной платы по экономике региона. Принимаемые меры по закреплению молодежи на селе недостаточны, поскольку отток молодых и квалифицированных кадров продолжается не потому, что сельская жизнь непривлекательна сама по себе, а в силу отсутствия достойных условий жизни и заработка. Улан-Удэнская агломерация расширяется и пополняется людьми, приезжающими из сельской местности в поисках работы.

Наиболее подготовленными к возвратной миграции в село являются горожане первого и второго поколения, в возрасте 45 лет и выше, достигшие в городе вершин жизненного плана и готовых вернуться на свою малую родину для реализации своего 74 «второго дыхания» в аграрном предпринимательстве.

Второй слой потенциальных аграрников представляют лица, не добившиеся в городе каких-либо успехов, но владеющие секретами крестьянского труда и быта и желающие вновь попробовать свои силы в сельском хозяйстве.

К третьим кандидатам для переезда в сельскую местность, безусловно, относятся молодые специалисты – выпускники ССУЗов и ВУЗов разных профессиональных групп.

Четвертую группу составляет та категория сельских жителей, которые не имеют способностей вести хозяйство, но владеют сельскохозяйственными профессиями, и готовы трудиться под руководством на порученном участке. Для этой категории трудоспособного населения следует создать муниципальные предприятия.

К пятой группе трудовых резервов относятся сельские образовательные учебные учреждения. Необходимо предусмотреть перевод сельских школ на практикоориентированное обучение. Учащиеся, в процессе обучения должны одновременно апробировать теоретические знания на практике, осваивая при этом селекционное, племенное, агрономическое, зоотехнологическое, механизаторское дело, а также логистическое и торговое предпринимательство. Это будет в свою очередь способствовать и созданию новых и добавленных стоимостей в производстве и реализации сельскохозяйственных продукции на рынке, выращивании скота. При таком подходе часть выпускников школ поступят в сельскохозяйственные ВУЗы и колледжи.

К шестой группе относится население, проживающее за пределами республики, в первую очередь в Иркутской области и в Забайкальском крае.

Большой проблемой в сельской местности считается низкая заработная плата и рост безработицы. Поэтому сельские жители используют личные подсобные хозяйства в качестве дополнительного дохода, зачастую это становится их единственной сферой труда. Все эти проблемы становятся причиной оттока трудовых ресурсов из сельской местности. Из этого вытекает необходимость совершенствования организации стимулирования труда сельских работников для повышения мотивации их труда.

Рисунок 1 – Проблемы системы мотивации труда в сельском хозяйстве

   Главными рычагами мотивации труда считаются стимулы и мотивы. Стимул – это поощрение, например, заработная пата. А мотив представляет собой внутреннюю побудительная сила работников к труду. Стимулы подразделяются на организационные, экономические, социальные, статусные и моральные. К числу первых относятся организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, условия труда. К экономическим стимулам отнесем формы и системы оплаты труда, участия работников в доходах от собственности организации, социальным – стимулы, направленные на улучшение социально-бытовых условий жизни и усиление социальной защиты работников. В состав статусных факторов входят развитие профессиональных способностей наемного работника, повышение по службе, участие в рабочих совещательных органах; моральных – признание и одобрение результатов работы, уважение, успех.

Рисунок 2- Механизм стимулирования аграрного труда

 Система стимулирования аграрного труда находится под воздействием стратегии развития самой организации, в которой заняты работники, и уровня развития общества в политическом, правовом и социально-экономическом аспектах, которые существенно влияют на результаты деятельности хозяйствующих субъектов и степень удовлетворенности индивидом качеством жизни.

     На уровне хозяйственной организации к внешним микрофакторам, влияющим на систему стимулирования труда, относятся финансово-экономическое состояние предприятия, природно-климатические факторы, форма собственности, организация производства, условия труда, половозрастные, образовательные, квалификационные, психологические и другие характеристики персонала.

     На организацию стимулирования работников оказывают влияние также макрофакторы: общая ситуация в экономике страны и мира; политика государства в области регулирования цен, налогообложения, социальных гарантий; инфляционные процессы; действия объединений работников и работодателей на рынке труда.

      На наш взгляд, в сельской местности, самыми важными являются уверенность работника в постоянной занятости, признание и уважение и его интерес к работе. Наиболее распространенными методами стимулирования труда считаются премии, доплаты, надбавки. Они обычно выплачиваются при повышении производительности труда, качественном выполнении работ и сокращении производственных потерь. В хозяйствах имеются большие возможности в организации материального стимулирования повышения эффективности производства и производительности труда, так как вся полученная экономия фонда оплаты труда остается в распоряжении трудового коллектива. Значительная часть этой экономии направлена на поощрение работников производственных подразделений, где получена эта экономия.

Подводя итог, можно сказать, что мотивация труда представляет собой очень важный и сложный процесс. Проблема рациональной занятости сельского хозяйства может быть решена при осуществлении правовых, социальных, экономических, правовых и политических преобразований с учетом мотивации труда в сельском хозяйстве. Для этого необходимо сделать аграрную политику важнейшей составной частью политики страны.